Dyrt og overflødigt fryns

Hvad skal en ung mand med et fastnet-abonnement, når han kun taler i mobiltelefon?

Virksomhederne bruger for mange ressourcer på noget, der ikke altid giver afkast. Og bordet fanger. Når virksomheden først har indført frynsegoderne, er det svært at stoppe med at tilbyde dem, siger Nadeem Wasi, der er virksomhedsrådgiver ved Center for Ledelse.

Virksomhederne bruger for mange ressourcer på noget, der ikke altid giver afkast. Og bordet fanger. Når virksomheden først har indført frynsegoderne, er det svært at stoppe med at tilbyde dem, siger Nadeem Wasi, der er virksomhedsrådgiver ved Center for Ledelse.

Personalegoderne bliver flere og flere i virksomhedernes kamp om at tiltrække dygtige medarbejdere, men ofte er frynsegoderne helt overflødigt. Danske virksomheder bruger i stigende grad personalegoder til at tiltrække, fastholde og motivere medarbejderne. Det viser Personalegoderapporten 2008, som Center for Ledelse netop har offentliggjort. Men de mange frynsegoder har ofte slet ikke den ønskede virkning, fordi de ikke tager hensyn nok til den enkeltes behov. I stedet for at dænge standardfryns på standardfryns skulle virksomhederne hellere målrette goderne mod den enkeltes behov. Og satse på bedre ledelse, mener Nadeem Wasi, der er virksomhedsrådgiver hos Center For Ledelse. Hvorfor fastnet? Undersøgelsen viser, at de mest benyttede frynsegoder fortsat er fastnettelefon, fri mobiltelefon, internetopkobling og avis. - De senere år er antallet af fastnet-abonnementer faldet markant i Danmark. Alligevel er det i mange virksomheder en helt fast del af den frynsepakke, som nye ansatte bliver tilbudt. Men hvorfor? Hvis det ikke længere efterspørges i samfundet generelt, er det næppe den bedste måde at bruge pengene på for virksomhederne, vurderer Nadeem Wasi. Han mener, at mange af de elementer, som udbydes som frynsegoder er stort set uden effekt, og en helt unødvendig omkostning for virksomheden. - Jeg er personligt ligeglad med, hvilken telefon jeg har. Det er et arbejdsredskab, men for yngre mennesker betyder design og mærker meget mere. Alligevel bliver de ofte tilbudt en standard mobiltelefon, som de ikke rigtigt gider have - og så er det et spørgsmål, om det har den effekt, som er meningen fra virksomhedens side. Standard-programmer - Mange får også betalt en avis. Men de kan ikke selv vælge hvilken. Og i dag er der jo mange, som orienterer sig på nettet, så avisen ligger bare derhjemme i bunker. Hvorfor ikke bruge de penge bedre? Til noget, som den ansatte virkelig ønsker sig? Hvis vedkommende er forsker kunne det måske være et specielt tidsskrift, eller noget helt andet, foreslår Nadeem Wasi. Han vurderer, at langt de fleste virksomheder herhjemme har et meget standardiseret personalegodeprogram, hvor de forskellige tilbud er generelle og knyttet til bestemte stillingskategorier. Samtidig er der gået inflation i frynsegoderne i de senere år, og på den måde ender virksomhederne med at bruge mange penge på fryns, som måske ikke engang er særligt værdsat af den ansatte. Synliggør goderne Virksomhederne skal altså ikke nødvendigvis belønne alle ens, men hellere lade den enkelte medarbejder være med til at sammensætte personalegoderne alt efter, hvad han eller hun påskønner mest. Men det kræver et system, der kan håndtere det. - Medarbejdere motiveres forskelligt. Nogle foretrækker en sygeforsikring, mens andre hellere vil have en opgraderet mobiltelefon. Derfor må virksomheden nøje overveje, hvordan den enkelte medarbejders løn og personalegoder skal sammensættes, pointerer Nadeem Wasi. Synliggør goder Det ærgrer ham, at det kun er de færreste virksomheder, der synliggør personalegoderne på lønsedlen. Det skal virksomhederne være bedre til. Personalegoder bør gøres op i kroner og øre og indgå i en bruttoløn sammen med løn og pension, så virksomheden kommunikerer det klart ud, hvad gagen består af. - På den måde opnår man, at den ansatte direkte kan se værdien af et gode, og så vil det blive mere værdsat. Og det åbner samtidig op for, at man så langt nemmere kan vælge det, som har værdi for lige præcis mig. Fleksibel og målrettet Nadeem Wasis påstand er, at selvom frynsegoder betyder meget i en ansættelsessituation, så kan en virksomhed med en samlet ramme for løn og frynsegoder på for eksempel 500.000 sagtens konkurrere med en på 550.000 - vel at mærke, hvis de goder, som medarbejderen får til gengæld er fleksible og målrettede. - Det handler jo om værdien for den enkelte. Og hvis det betyder rigtigt meget at have den nye iPhone, eller en bestemt bærbar, så kan nok så mange abonnementer på Børsen, betalt fastnettelefon og sundhedsforsikringer altså ikke konkurrere, vurderer han. Undersøgelsen viser også, at et stigende antal virksomheder tegner private sygeforsikringer for deres medarbejdere, det er et af de helt tunge goder. I alle medarbejdergrupper, undtagen de timelønnede, tilbydes mellem 74-80 procent i 2008 en sådan forsikring. For funktionærer er andelen steget fra 1 procent til 74 procent de seneste ti år. - Og det er fint. Men der kan sagtens være unge, friske familiefædre og mødre, som hellere ville have barnets anden eller tredje sygedag betalt eller måske større grad af fleksibilitet i arbejdstiden. Og så er de penge ikke særligt godt givet ud. Det skal være et tilbud blandt andre, mener Nadeem Wasi. Endelig er virksomhedernes argumentation for at have forskellige ordninger ikke kun at tiltrække medarbejdere, men også at fastholde dem, og der mener Nadeem Wasi, at effekten generelt er mere tvivlsom. - Frynsegoder betyder helt sikkert noget i en ansættelsessituation, men hvis ikke de er målrettet mod den enkelte, så er effekten begrænset. Og når det kommer til fastholdelse, så viser en række undersøgelser, at den hyppigste årsag til, at en medarbejder holder op i en virksomhed, er dårlig ledelse - mere præcist den nærmeste leder. Man kan altså ikke erstatte god ledelse med frynsegoder, konstaterer Nadeem Wasi. Han mener, at god ledelse er en langt væsentligere konkurrenceparameter i forhold til at fastholde medarbejdere, end personalegoder er. Overbudsrunde uden afkast Nadeem Wasi mener, at det oftest hørte argument for ikke at individualisere og synliggøre goderne, nemlig at det er besværligt og dyrt at administrere, for længst er fejet af bordet af prisen på goderne. - Der findes i dag systemer, som kan håndtere den slags, som kan kobles direkte på de eksisterende løn- og HR programmer. Og i mindre virksomheder kommer man altså langt ved at sætte sig ned med et regneark, siger han og henviser til, at udgiften til personalegoder stadig er stærkt stigende. Hele 69 procent af virksomhederne i undersøgelsen forventer således at udvide antallet af personalegoder de næste to år. Virksomhederne nævner medarbejderobligationer, sundhedsforsikring, betalt motion og befordring som potentielt nye tiltag. Blandt ideerne er også mere eksotiske forslag som barnebarnets første sygedag, dagligvarekøb, dvd-ordning, bilvask og fredagsbar. - Lige nu er der en overbudsrunde i gang. Virksomhederne bruger for mange ressourcer på noget, der ikke altid giver afkast. Og bordet fanger. - Når virksomheden først har indført frynsegoderne, er det svært at stoppe med at tilbyde dem, selv om de ikke bidrager til virksomhedens samlede værdiskabelse, siger Nadeem Wasi. Han mener at vejen frem bør være, ikke kun at individualisere personalegoderne, men også at gøre dem præstationsafhængige. - I USA har man i mange år arbejdet med, at sætte mål for goderne. Hvis du præsterer det tog det, betaler vi dit medlemskab af golfklubben i et år. Men hvis du ikke opnår det samme næste år, så bortfalder det igen. - Det er en stort set fremmed tankegang i Danmark, men i sidste ende er formålet jo, at få folk til at være produktive. Og på den måde kunne man sikre, at det ikke bare blev en evigt eskalerende udgift for virksomheden, siger Nadeem Wasi. I alt 385 danske virksomheder har deltaget i Center for Ledelses undersøgelse, der har kørt siden 1975 og er den 17. i rækken.