EMNER

Forandring fryder - eller gør det nu det?

Det er et velkendt dogme, at mennesker har modstand mod forandringer. Men det er også en sandhed med modifikationer, mener jeg. Mennesker har nemlig ligeså stor modstand mod stilstand. For ingen ønsker, at alting skal forblive det samme. Og langt de fleste mennesker har ideer til forbedringer og forandringer - desværre er det som oftest en tavs viden, som aldrig ser dagens lys. Når virksomheder ændrer arbejdsgange, produkter, teknik og organisation sker det i en bestræbelse på at tilpasse sig kunden, markedet og måske konkurrencen. Hvad ledelsen dog sjældent er opmærksom på, er de stærke følelser enhver forandring vil medføre hos medarbejderne. At forandre sig er at give slip på de kompetencer, som det enkelte menneske føler sig tryg ved. Og for at give medarbejderne energi til at handle ligger kilden til motivationen i tre basale forhold: Selvtillid ] Tillid ] Loyalitet. Loyalitet afhænger af om det enkelte menneske kan se sine handlinger i en større og meningsfuld sammenhæng. Netop det sidste forhold - mening med "galskaben" - er forsømt ved de mange forandringer i virksomhederne. Når man glemmer mening, får man hverken empowerment og de nødvendige positive følelser fra medarbejderne ved de ændringer, der skal ske. Følelser af en helt anden karakter vil i stedet vise sig. Medarbejderne vil udtrykke usikkerhed, skuffelse og frustration. Nogle føler sig endda ydmygede og frygter for fremtiden. Den slags reaktioner kræver andre evner, end dem den faglige leder traditionelt set har. En leder, der kun er fagligt orienteret, vil i en forandringsproces virke utroværdig og uden den fornødne omsorg for sine medarbejdere. Samtidig kan tempoet i forandringerne for mange medarbejdere i organisationen komme til at virke urimeligt højt. Resultatet bliver desværre ofte, at arbejdet med forandringerne virker meningsløst. I sidste ende ødelægges de ansattes vilje til handling og medansvar. Men sådan behøver det ikke at være! Forandring kræver selvtillid, mod og tillid i hele organisationen. Det kræver en kultur bygget på værdier, som giver plads til at lære nyt, til at lave fejl, uden at man mødes af fordomme og fordømmelse. Der er brug for virksomhedskultur, hvor menneskets medfødte nysgerrighed belønnes. For eksempel ved at give den enkelte stadig mere komplekse opgaver, der bygger på virksomhedens kernekompetencer og produkter. Så er der den uendelige række af mere eller mindre væsentlige møder. Erstat dem af et eksistentielt møderum for nogle - og allerhelst alle - i virksomheden én gang om ugen. Det er især vigtigt, når vi taler om små og mellemstore virksomheder - SMV'erne - her er mødeformen ideel! Møder til nytte Lad mig give et par råd om, hvordan jeg mener, at man kan bruge møder til både udvikling og produktion: ] Gør effektive møder til en dyd i organisationen. Lad deltagerne være med til at beslutte hvad et godt møde er: Det kunne være, at skabe ideer, give energi, være inspirerende, punktlig og have et klart formål med møderne. ] Giv deltagerne en ægte oplevelse af at netop deres viden og deltagelse er afgørende for resultatet - hver gang. ] Udpeg en mødeleder med ansvar for mødeforløbet. Mødelederen skal kunne lede deltagerne fra start til mål uden at diktere indholdet. Udpeg en mødeleder før mødets begyndelse og brug rollen konsekvent. Gør det til en hovedregel, at intet møde må begynde uden et klart formål. ] Begynd mødet til tiden uanset om alle er dukket op. Og luk mødet før tid ! Det er i denne type af "møderum", at vækst og forandringspotentialet ligger - ikke alene i Nordjylland, men i hele Danmark. Brugt rigtigt kan møder af denne karakter skabe engagement, fleksibilitet og kundedrevet service- og produktudvikling. Bare for at nævne noget. Det eksistentielle møderum - som jeg vælger at kalde "Amphivision" - har som sin målsætning at skabe en fælles vision. Og man skal lade visionen flyde ud i hele virksomhedens organisation. Det kan kun ske ved, at der skabes en ligeværdig og tryg atmosfære gennem præcis kommunikation. Netop derfor er det en gevinst for virksomhederne at bruge møderummet til at finde alle medarbejders usagte ideer - og gøre medarbejdernes forskelligheder til en fordel for alle. Som du måske ved, formes "ideernes vugge" på et meget tidlig tidspunkt af vores liv. Men ideerne er sårbare og dræbes hurtigt af vore uddannelsessystemers mangel på kreativitet, originalitet og rummelighed. Det er et savn, der allerede har sat sine spor i mange medarbejderes manglende lyst til at synliggøre deres ideer og drømme. Fremtidsforskeren, Rolf Jensen hævder således, at vi lever i et "Drømmesamfund", hvis afløsning allerede har meldt sig i form af "Det innovative Samfund"! Men er forandringens fryd virkelig ved at slå igennem? I hvert fald har virksomhederne et stort ansvar for, at fryden ikke bare bliver for "de særlige og udvalgte" - nej, vi har brug for et erhvervsliv og et samfund med dets mennesker i bredeste forstand. Den tavse viden skal frem i lyset. Og det kan ske, hvis medarbejderne føler de er med i en proces frem for en aktion bygget på en upersonlig analyse af nogle salgstal og statistikker.