Muligt at skære ned på lønomkostninger uden at fyre

Igennem de sidste år har vi landet over set mange virksomheder opsige medarbejdere. Nogle har afskediget få, andre mange.

Senest har Vestas varslet afskedigelser af 3000 medarbejdere, heraf 2000 i Danmark. Gode og dygtige medarbejdere i Nordjylland er også berørt deraf. De fleste afskedigelser skyldes manglende salg og ordretilgang eller som i Vestas' tilfælde en omkostningstilpasning. Lønudgifterne i Danmark er højere end i en række asiatiske lande, hvor man ofte flytter produktionen ud. Afskedigelser rammer den, det går ud over, hårdt. Det rammer også virksomhederne, for hvem medarbejderne er en værdifuld kompetence - også set i relation til konkurrenter. Medarbejderne er fortrolige med virksomhedens produkter og arbejdsgange. Det er ressourcekrævende at lære nye op, hvis ordretilgangen stiger, og man skal nyansætte medarbejdere. Virksomheder har ofte også et ønske om at udvise samfundsansvar og om at have et godt image blandt medar-bejdere og over for omverdenen. Er der derfor andre muligheder end afskedigelse? Det er der juridisk. Ofte kan det dog være politiske, herunder fagpolitiske, forhold, der afgør, om de juridisk mulige løsninger kan føres ud i livet. Lønnedgang Hvis det er et højt lønniveau, som svækker virksomhedens konkurrenceevne, er der en mulighed for at aftale lønnedgang. Dette er en væsentlig ændring af et ansættelsesforhold, og det skal varsles efter de regler, som gælder for den enkelte medarbejders ansættelse. Medarbejderen kan afslå tilbuddet og kan betragte det som en opsigelse. En opsigelse i denne situation kan også udløse godtgørelser, hvis opsigelsen ikke er rimelig eller sagligt begrundet. En aftale om lønnedgang, der træder i kraft straks, skal suppleres med et løfte om en fordel for medarbejderne, og denne kunne eksempelvis bestå i en bonus over en årrække, målt på virksomhedens resultat. Hvis der aftales en lønnedgang, der træder i kraft straks, er det en forudsætning, at medarbejderne ikke afskediges kort tid efter, at aftalen om lønnedgang indgås. I givet fald anses aftalen om lønnedgang for ugyldig, og medarbejderne har krav på at få efterbetalt forskellen mellem den oprindeligt aftalte løn og den udbetalte løn i perioden, hvor nedsættelsen har været ført ud i livet. Deltid Et andet valg kunne være at aftale at ændre en fuldtidsstilling til en deltidsstilling. Arbejdstiden nedsættes, og det gør lønnen også forholdsmæssigt. Er medarbejderen indforstået dermed, laves der en aftale derom. Ønsker medarbejderen ikke at gå på deltid, må virksomheden som udgangspunkt varsle dette med den følge, at medarbejderen kan sige nej og betragte sig som opsagt. Det kan også udløse godtgørelser. Arbejdsdeling Inden for de seneste år har vi også set aftaler om arbejdsdeling anvendt. Her går typisk alle medarbejdere ned i tid og løn, og arbejdsmængden fordeles blandt medarbejderne. En arbejdsdeling skal gå ud på, at arbejdstiden nedsættes med mindst to dage om ugen, eller at man arbejder i én uge og har fri i én uge. Medarbejderne har som udgangspunkt ret til supplerende dagpenge, hvis det er aftalt i en overenskomst eller en kollektiv aftale. Arbejdsdeling kan som udgangspunkt ikke vare længere end 13 uger inden for 12 måneder. Den skal anmeldes til det lokale jobcenter. Hvis aftalen skal forlænges, skal dette godkendes af det regionale beskæftigelsesråd. Andre alternativer Et andet alternativ kunne være fastfrysning af lønnen, hvilket kan gennemføres uden varsling. Aftaler om frihed uden løn er også en mulighed. Der er således alternativer til afskedigelser. Det er alternativer, som kan betyde rigtigt meget for den enkelte medarbejders hverdag og for virksomheden, som gerne vil beholde den viden, som medarbejderne besidder - alt i håb om, at tiderne bliver bedre. Jura er imidlertid én ting; holdninger og politik en anden. Ofte er det de sidste forhold, der bliver afgørende for, hvad der er muligt.