Udnyt potentialet ved diversitet

I sidste uge tonede Mads Nipper pludselig frem i en video i mit feed. Det viser sig, at der blandt de øverste chefer i de 50 største danske virksomheder kun er tre kvinder men seks, der hedder Jesper. 

Måske i sig selv en interessant information, men hvad betyder det for mig i Vendsyssel?

Debatten om diversitet og særligt erhvervsmæssig ligestilling mellem kønnene har stået på længe og de fleste er efterhånden enige om, at vi står med en ubalance, som ikke udjævner sig selv. Diversitet handler ikke kun om køn, selvom det er det, vi taler mest om. 

Mange steder er en skæv aldersfordeling en lige så stor udfordring.

Man kan let tabe pusten ved tanken om, hvad man kan og bør gøre i egen virksomhed. Ingen virksomhed kan ændre udviklingen alene, men alle virksomheder kan bidrage til at rykke erhvervslivet i den ”rigtige retning”.

Hvis vi dvæler ved kønsdiversiteten, taler statistikkerne sit tydelige sprog. Hyppigheden af mænd i ledelser og bestyrelser er højere end den er for kvinder i Nordjylland. Ligesom den i øvrigt er i alle andre regioner og i de fleste andre lande i verden.

Nøgletallene for kønsfordelingen er muligvis det bedste mål for den aktuelle tilstand, men der er en stor risiko for et for ensidigt fokus, hvis vi ikke løfter blikket og fokuserer på vores adfærd. Mediernes dækning kan ligeledes være med til at afspore debatten.

Kort inden sommerferien, da kommunerne indleverede deres såkaldte ligestillingsredegørelser, fortalte flere lokale medier i Nordjylland en positiv historie om Morsø Kommune, som er den nordjyske kommune med den største kvindeandel. Vi har netop set en lignende historie fra Alternativets folketingsgruppe.

Faktum er bare, at alle kommuner har langt flere kvindelige end mandlige medarbejdere. De samme redegørelser, fra kommunerne, afslører, at de færreste kommuner har en rekrutteringsstrategi, der fokuserer på køn. Morsø rekrutterer formentlig ikke bevidst anderledes end andre kommuner, men ved at fokusere på kommunen med den største kønsmæssige ulighed, uden at se på normen, misser man pointen. 

Målet må i stedet være en bedre balance mellem kønnene og den kan være branchespecifik.

Elefanten i rummet er vores ubevidste bias. Vi har dem alle sammen, og vi kan ikke undvære dem. Hverdagen ville ikke være mulig at komme igennem, uden de var der. De er den erfaringsbaserede for-programmering, der ligger til grund for de fleste af vores handlinger.

Udfordringen er, at mange af de handlinger, som vi tror er bevidste, rent faktisk også er styrede af vores forudgående antagelser. Det er ikke et problem, at vi automatisk vasker hænder efter et toiletbesøg, men det kan være et problem, at vores mentale billede af en bestyrelsesformand er en mand. 

Det gælder i øvrigt for både mænd og kvinder.

Det kan være vanskeligt at ændre både egne og samfundets normer, men gennem bevidsthed kan man ændre adfærd og dermed understøtte en normændring på sigt. Særligt i rekrutteringssituationen bør man være bevidst om egne bias.

For mig hænger diskussionen sammen med den generelle professionalisering af vores virksomheder, hvor en større diversitet, herunder også på køn, kan øge kompetencerne. Ved at fokusere på de marginaler, man kan spille over til egen fordel, gør man sit bedste for sin virksomheds fremtidsmuligheder. Det bør vi alle fokusere på.

Man behøver derfor ikke at fokusere på diversitet alene for kvindernes skyld. Man kan gøre det for sin egen og for samfundets skyld. Det behøver ikke alene at være en moralsk forpligtelse, men en mulighed, der kan udnyttes.