Test er ingen garanti mod fejl

Nyansatte kan sagtens være god i test og dårlig i dagligdagen

KØBENHAVN:Holdspiller eller enspænder? Sprudlende eller indadvendt? Håbefulde lederkandidaters personligheder vendes på vrangen, når der holdes ansættelsesrunder i danske virksomheder. Fire ud af ti virksomheder bruger altid personlighedstest, når de skal ansætte en ny leder. Men en god personlighedstest er ingen garanti for succes. Halvdelen af virksomhederne har alligevel oplevet at ramme forkert, når de har ansat en ny leder. Det viser en ny undersøgelse fra Ledernes Hovedorganisation foretaget blandt 194 topledere fra dansk erhvervsliv, som tilsammen har ansvaret for 100.000 arbejdspladser. - En test er ikke altid nogen garanti for, at man får ansat den rigtige, siger konsulent Signe Tønnesen fra Ledernes Hovedorganisation. Leder på mange måder De mange fejlansættelser skyldes, at virksomhederne ikke gør sig klart, hvad det egentlig er, de vil have, inden de går i gang med at ansætte, mener erhvervspsykolog Ole Kiel, som er sekretær i Videnscenteret for Professionel Personvurdering. - Hovedårsagen er, at man i virksomhederne ikke laver en ordentlig foranalyse på stillingen. Hvis man ikke ved præcist, hvilke krav der stilles, så er det vanskeligt at bruge en test, selv om den er rigtig god. Og så kan man ikke bruge resultaterne til noget, siger Ole Kiel. Han mener, at der er tusind måder at være en god leder på, og at det derfor er meget vigtigt at gøre sig klart, hvad det er for nogle specifikke krav, der stilles til netop den lederpost, der skal besættes. Test er ikke facitliste Det kan for eksempel være nødvendigt at se på arbejdsmiljøet, kollegernes personlighed og hvilke succeskriterier, virksomheden arbejder efter. Derefter kan personlighedstesten skræddersys til virksomhedens behov. Det er direktør i konsulentvirksomheden Mercuri Urval, Christian Kurt Nielsen, helt enig i: - Hvis ikke man har gjort sit indledende arbejde ordentligt med at forstå jobbet og virksomheden, så er det sådan set ligegyldigt, hvor meget man tester. Det er koblingen mellem den enkeltes personlighed og dét, der kræves i det givne job, der er altafgørende for at succesrig ansættelse, siger Christian Kurt Nielsen. Desuden skal testen altid efterfølges af et interview - blandt andet fordi det hænder, at nogle måske pynter lidt på sandheden. - Testen i sig selv er ikke en facitliste. Ved et efterfølgende grundigt interview kan man også efterprøve testens resultater. Det hænder jo, at nogle mennesker giver indtryk af en anden opfattelse af sig selv, end det der måske er virkeligheden, siger Christian Kurt Nielsen. Hvis virksomhedens første valg til lederposten viser sig at være en nitte, kan det måske betale sig at kigge en ekstra gang i bunken af afviste ansøgere med “dårlige profiler”. Ifølge undersøgelsen har 16 procent af virksomhederne erfaret, at en vraget ansøger senere viser sig at have været helt rigtig til jobbet. /ritzau/