God ledelse er afhængig af, at medarbejdere og leder forstår hinanden.

Kommunikationen kan dog blive udfordret, når ledere benytter floskler, som de enten har lært på et kursus eller hørt andre ledere bruge.

”Én af grundene til, at ledere bruger floskler, er, fordi man ikke reflekterer over, hvorfor man siger og gør det. Det er noget, man har hørt en anden leder sige engang, og så har man kopieret det uden at tænke over, hvad det egentlig betyder,” fortæller erhvervspsykolog Tom Steen Jensen.

Foruden at være erhvervspsykolog har Tom Steen Jensen 25 års erfaring som chef, leder og projektleder i både offentlige og private organisationer.

Han husker, hvordan han i sit tidligere job som leder lærte, at man spejler medarbejderen, når man starter sin sætning med flosklen Det, jeg hører dig sige, er.

”Men det eneste, jeg fik ud af det, var, at medarbejderen sad og kiggede på mig og tænkte, han har slet ikke hørt mig. Eller også kigger de ned, så snart jeg sagde sætningen, mens de tænkte åh nej, han har været på managementkursus,” fortæller han.

Ved at bruge floskler risikerer lederen altså, at medarbejderne lukker ørerne og stopper med at lytte. Eller at de simpelthen misforstår lederens hensigt med sætningen.

Og netop dét kan få store konsekvenser:

”Hvis medarbejderne går med en masse indre tanker som ”min leder gider ikke høre på mig” eller ”min leder forstår mig ikke”, bliver de utrygge. Og uden den psykologiske tryghed på arbejdspladsen risikerer vi, at medarbejderne bliver stressede,” siger erhvervspsykologen.

For at undgå netop dét, har Tom Steen Jensen bedt sit netværk sende de ledelsesfloskler, de oftest støder på. Det er mundet ud i en liste på fem floskler, som Tom Steen Jensen har analyseret.

Læs med herunder, hvor Tom Steen Jensen fortæller, hvad lederen risikerer ved brugen af fem forskellige floskler – og hvad ledere bør sige i stedet. Nederst i artiklen kan du også selv indsende floskler, som du ofte støder på i dit arbejdsliv.

Jeg hører, hvad du siger

Hvordan sætningen kan opfattes af medarbejderen

Det kan opfattes, som om lederen har hørt, hvad medarbejderen har sagt, men ikke selv har noget at tilføje, hvorfor lederen forsøger at slutte dialogen.

Derfor kan sætningen få medarbejderen til at føle, at han eller hun er blevet afvist – og hverken set eller hørt.

Hvad lederen bør sige i stedet

”Jeg har hørt din mening og dine argumenter, og forstår, at det er vigtigt for dig. Lige nu er der ikke mere jeg kan gøre for dig eller i sagen, så vi bliver nødt til at afslutte dialogen her.”

På den måde fremstår lederen troværdig, da lederen fortæller, hvorfor dialogen ikke fortsætter.

Det, du siger, er

Hvordan sætningen kan opfattes af medarbejderen

Med denne sætning kan det for medarbejderen fremstå, som om lederen mener, han har forstået, hvad han har fået fortalt – men uanset om lederen har forstået det rigtigt eller ej, er fortolkningen ikke til diskussion, og lederen har ikke behov for uddybning. Derfor ender dialogen hurtigt.

Også her kan sætningen derfor medføre, at medarbejderen føler sig afvist af sin leder.

Hvad lederen bør sige i stedet

”Jeg hører dig sige dette. Er det rigtigt forstået, eller er der noget, jeg ikke har forstået endnu?”

Ved at sige sætningen således, vil medarbejderen føle, at lederen viser en åbenhed og interesse i det, medarbejderen fortæller.

Nu må vi se fremad

Hvordan sætningen kan opfattes af medarbejderen

Denne sætning bliver ofte sagt, når der er lavet fejl – typisk af ledelsen selv – som der nu ikke skal tales mere om, fortæller Tom Steen Jensen. Og her kan det føles som om, at ledelsen forsøger at undgå at tage ansvar ved netop at se fremad og ikke bruge mere tid på at tale om fejlene.

Den manglende indrømmelse kan dog medføre, at medarbejdere føler, at sandheden bliver fejet ind under gulvtæppet – og at der hverken er åbenhed eller ærlighed fra ledelsen. Det kan i sidste ende gå ud over den psykologiske tryghed på arbejdspladsen.