Du kan være strategisk stærk.

Du kan være fagligt skarp.

Du kan være uddannet i bestyrelsesledelse, have erfaring med digital adfærd, branding og kommunikation i en af de mest komplekse sektorer, vi har.

Du kan være sådan én, der stiller de irriterende spørgsmål, der får ting til at rykke sig.

Men hvis du ikke ligner Jens, Henrik Lars eller Peter – og ikke har delt netværksmorgenmad med lun leverpostej og lukkede øjne – så er døren til bestyrelseslokalet i Nordjylland stadig svær at få øje på.

Forleden fortalte vi på Nordjyske om Sarah Guldhammer, der har forsøgt. Hun har gjort det, vi efterspørger; uddannet sig, ledet, leveret. Alligevel oplever hun det samme som mange andre:

At adgangsbilletten til bestyrelsesposterne i Nordjylland – hvor kun 13,2 procent af medlemmerne er kvinder – sjældent handler om kompetencer alene, men om at kende de rigtige. Og ligne dem.

Sarah Guldhammer kalder muligheden for at lande en bestyrelsespost ”forsvindende lille.” Og hun har en pointe: Færre end 7 procent af danske bestyrelsesposter i små og mellemstore virksomheder slås op.

Resten går gennem netværk. Ofte mandlige. Ofte lukkede.

I Nordjylland er det så grelt, at der er flere bestyrelsesposter besat af mænd med navnene Jens, Lars, Peter og Henrik end af samtlige kvinder tilsammen.

Lad den lige synke ind.

Og husk så, at mere mangfoldige bestyrelser ikke handler om at pynte et portrætgalleri med flere nuancer. Det handler om noget større og vigtigere.

Et Harvard-studie viser, at kvinder i bestyrelser ikke bare bidrager med køn – de tilfører konkrete forbedringer: Dybere diskussioner, bedre beslutninger og mindre ”pluralistisk uvidenhed” – altså den farlige konsensus, hvor alle er enige, men ingen rigtig har tænkt sig om.

Alligevel forbliver alt for mange bestyrelser i Nordjylland en homogen masse. Ofte mænd, der ligner hinanden på papiret. Og ved bordet. Derfor ender vi alt for ofte med det, McKinsey engang kaldte “groupthink in a suit.”

Det er i sig selv ikke en forbrydelse. Men det er et problem.

Vi skal ikke have kvinder i bestyrelser for kvotens skyld. Vi skal have kompetencer i bestyrelser. Og det kræver, at vi tør udfordre den traditionelle sammensætning.

At vi åbner for profiler, der ikke ligner os selv, og forstår, at diversitet ikke kun handler om køn.

Det handler om alder. Baggrund. Uddannelse. Erhvervserfaring. Om evnen til at se noget andet, fordi man har stået et andet sted.

Vi er nødt til at tage et opgør med copy-paste-rekruttering i blå skjorter. Ellers risikerer vi, at nordjyske virksomheder står dårligere rustet i en verden under konstant forandring.

Så næste gang Jens, Lars, Peter eller Henrik sidder og skal finde endnu et nyt bestyrelsesmedlem, kunne man spørge:

Har I virkelig råd til ikke at vælge en, der ikke ligner jer?