Det er en del af vores dagligdag som medarbejdere at kikke konstruktivt på vores indsats og på borgernes behov, og hele tiden justere i forhold til at bruge færrest muligt ressourcer. 

Dette foregår oftest i samarbejde og dialog med nærmeste leder og MED-udvalg. 

Vores tillidsvalgte bærer vores forslag videre i Område-med, når det er påkrævet, eller ønsket, at blive hørt der.

Når dette system svigter, hvad gør man så? 

Man kunne sætte sig til at håbe, for håbet er som bekendt lysegrønt. Men vi har i stedet valgt i arbejdsgruppen at benytte vores ytringsfrihed. Til netop at ytre os om, forhold, der er kritisable. Velvidende, at vi kan få skudt i skoene, at vi blot er fire forurettede kommunalt ansatte, som lettest betegnes, og forsøges nedtones, som brokrøve, der ikke vil dialogen.

Dertil vil vi blot for god ordens skyld nævne, at vi repræsenterer et område på over 70 medarbejdere, med betydelig opbakning. 

Faktisk oplever vi, at flere gerne ville have deltaget i debatten, men ikke vil, af frygt for repressalier. Men vi har opbakning fra vores kollegaer. Hertil kommer de, der støtter synspunkterne, fra de øvrige institutioner.

Konstruktionen i MED-systemet er uigennemskuelig, og det er svært for medarbejdere at bruge systemet effektivt, da vi køres over af en ledelse. 

Der var gode intentioner. Men hvor blev de af? Har ledelsen formået at skabe tryghed og sikkerhed i forandringsprocessen? Hvad med følgeskab? Nu snart et år efter påbegyndelsen, kender vi ikke ledelsesstrukturen fuldt ud.

Møde i Område-MED (9.3.): Selektiv udvælgelse af bekymringspunkter. Der er modtaget bekymringsbrev fra alle institutioner, disse er ikke vedhæftet referatet, fordi Område-MEDs opgave er at komme med en samlet udtalelse. Man har ledelsesretten til ikke at vedhæfte, men hvad er intentionen? Man kan stille spørgsmålstegn ved hvorfor? 

Hvorfor vælger man sin ledelsesret til ikke at vedhæfte, hvis man ønsker en dialog?

Social- og Seniorudvalget præsenteres for ledelsesstrukturen, uden yderligere kommentarer. Det de præsenteres for, er nogle få punkter. De får ikke det fulde billede, af omfanget af bekymringer. Vores tillidsvalgte sidder i sådan et udvalg, med Socialchefen for bordenden, og har ikke mulighed for at række fingeren op og kommentere.

Konsekvensen af, når et MED-system ikke fungerer, bliver at politikerne ikke er ordentligt oplyst, og derfor ikke træffer beslutninger på et fornuftigt grundlag.

23.5.: Thisted Kommunes kompetenceplan. Politikerne har været med i den tidligere proces, der har været høring. Politikerne giver socialdirektøren carte blanche på forkert præmis. På ikke-oplyst grundlag. Hvorfor er det ikke en organisationsændring? Institutioner bliver flyttet rundt. Nyt ledelsesniveau indsættes. Medarbejdere flyttes rundt og søster-institutioner havner i forskellige regi (man kan dermed ikke arbejde på tværs). Institutioner lukkes/ophører formodentlig med den nye struktur. Er det en ny ledelsesstruktur, eller konsekvensen af en organisationsændring?

Punkter vedrørende ny ledelsesstruktur er kun til orientering, men aldrig drøftelse. Område-MED får altså ikke mulighed for at drøfte punktet, da det – af formanden- er sat på som en orientering.

Socialdirektøren og Socialchefen er vidende om Thisted Kommunes Kompetenceplan og træffer derfor – med fuldt overlæg- beslutninger hen over hovedet på Område-MED (det er netop derfor politikerne ikke er inddraget i processen).

Område-MED bliver orienteret om ledelsesstrukturen i december 2022, mens social-og seniorudvalget først oplyses i april 2023.

Område-MED afviser/underkender/referatet efter mødet 8.3., da medarbejderrepræsentanterne har ændringer/rettelser/tilføjelser, hvoraf kun to sætninger skrives i referatet. 

Formanden for Område-MED, Socialchefen for Handicap og Socialpsykiatri, afviser blandt andet at inddrage hvilke institutioner, der har indgivet bekymringsbreve (14 institutioner i alt), og at ledelsesstrukturen går imod den helhedsplan og PWC-rapport, der er godkendt af politikerne.

 Socialchefen selekterer altså, hvad der må stå og ikke stå i referatet, og der tegner sig et billede af, at ”det , der gør ondt” udelades.

Sideløbende oplever vi, at hvis uenigheden bliver for markant, bliver man kaldt til vejledende samtale, tjenestelig samtale, får en påtale eller hjemsendes. I processen er vi blevet lovet ytringsfrihed, men samtidig også truet med sanktioner. Det er vel også værd at bemærke, at de institutionsledere der har siddet med i Område-MED i 15 år, for tiden er hjemsendt?

Er det gået socialchefen og socialdirektøren forbi, hvad et MED-system er? MED står for medindflydelse og medbestemmelse.

MED-udvalgene skal sikre, at medarbejderne har medindflydelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. 

Formålet med MED-samarbejdet er at kvalificere ledelsens beslutninger og derved sikre kvalitet i opgaveløsningen til gavn for borgerne, samt at sikre at ledere og medarbejdere arbejder sammen om at skabe gode arbejdsforhold bl.a. med fokus på trivsel og arbejdsmiljø.

Område-MED er niveauet over på lederniveau. Så når socialchefen og socialdirektøren opfordrer til, at vi benytter de korrekte kanaler, som er MED-systemet og lederne, virker det jo lidt patetisk, idet de jo har travlt med at sætte det ud af spil.

Sådan ser det ud fra vores niveau i organisationen.

Indlægget er indsendt på vegne af arbejdsgruppen: Henrik Ferjani fra Skiftesporet-døgnexpressen. Jannie Lund fra Team bostøtte/Rampen/Parasollen/Værestedet Hanstholm. Og Aase Bach Møller og Marlene Toft Andersen fra Algade og Algade Ekstern.