"AI er et redskab, ikke en autopilot. Vi bruger det selv i vores rekrutteringsproces, og kandidaterne må selvfølgelig også benytte de værktøjer, de har til rådighed. Vi har allerede valgt den klassiske ansøgning fra, for vores opgave er ikke at finde den kandidat, der er bedst til at skrive en ansøgning, men den kandidat, der bedst kan lykkes i jobbet."

Vis os, hvad du kan

En mulighed er at lade ansøgerne vise, hvordan de vil gribe en konkret arbejdsopgave an, i stedet for kun at fortælle om deres erfaringer. Det er kort fortalt tanken bag caserekruttering, hvor de bliver stillet over for en opgave, der tager udgangspunkt i noget, de faktisk vil møde i jobbet.

Det kan være en beslutning, der skal træffes, en kundeudfordring, der skal håndteres, eller en række opgaver, der skal prioriteres.

"Når jeg ser en ansøger arbejde med en case, lytter jeg mindst lige så meget efter spørgsmålene som efter svarene. Hvad spørger personen ind til? Hvilke oplysninger mangler der, før man kan træffe en beslutning? Og kan personen se konsekvenserne af sit valg? Det fortæller ofte noget, som ellers kan være svært at få frem i en jobsamtale eller i en ansøgning."

Den bedste på papiret er ikke altid den rette

Det interessante viser sig især, når feltet er snævret ind til de sidste kandidater. På CV'et kan de ligne hinanden, og begge kan have gjort et godt indtryk til samtalen. Men når de bliver sat til at løse den samme opgave, kan forskellene pludselig blive tydelige.

For hvor den ene hurtigt går i gang med at finde en løsning, bruger den anden måske tid på at spørge ind og få styr på de oplysninger, der mangler. Det giver et andet indblik i kandidaten end CV'et og jobsamtalen alene.

"Vi oplever, at vores vurdering af kandidaterne ændrer sig efter en case. Den, der så stærkest ud på papiret, er ikke nødvendigvis den, der løser opgaven bedst. Og det er jo i sidste ende det, vi skal finde ud af."

En god case kan ikke hentes ned fra hylden

Det er ikke ligegyldigt, hvilken opgave kandidaten får. To virksomheder kan sagtens søge medarbejdere med samme titel og samtidig have brug for vidt forskellige ting. Derfor begynder arbejdet med at få afklaret, hvad den nye medarbejder konkret skal lykkes med, hvilke udfordringer der venter, og hvad der bliver afgørende for at fungere i rollen. Først derefter bliver casen bygget op omkring en situation, kandidaten reelt vil kunne møde.

"Vi ser på, hvad der faktisk er svært i jobbet, og hvad den nye medarbejder skal kunne håndtere. Ellers risikerer vi at teste kandidaten i noget, der ikke siger ret meget om, hvordan vedkommende vil fungere i rollen."

Casen står dog ikke alene. Den bliver en del af et samlet forløb, hvor samtaler, test og referencer kan belyse andre sider af kandidaten. Når de forskellige indtryk bliver holdt op mod det, virksomheden fra begyndelsen har defineret som vigtigt i stillingen, får den et mere nuanceret grundlag for at træffe beslutningen.

"Det handler om at få det bedst mulige grundlag for at vælge den rette, frem for at gå med mavefornemmelsen."

Det er mennesket, der skal ansættes

AI er allerede en del af dagligdagen på mange arbejdspladser, og selvfølgelig bruger jobsøgerne det også. I mange job er det faktisk en fordel at kunne mestre det. Derfor giver det heller ikke mening at forsøge at holde det ude af rekrutteringen.

"AI kommer ikke til at fylde mindre, og det behøver i sig selv ikke være et problem. Det stiller bare større krav til den måde, vi rekrutterer på. For i sidste ende er det ikke ansøgningen, vi skal ansætte. Det er mennesket bag."

Konsulenthuset ballisager hjælper virksomheder med hele eller dele af rekrutteringen. Det gælder fra den første afklaring af, hvem virksomheden har brug for, til screening, cases, test, samtaler og den endelige udvælgelse. Ballisager har kontorer i hele landet; herunder Aalborg, Aarhus, Randers, Odense og København.